Få saker har väl hittills varit föremål för så generiska uttryck och anslag som jobbannonser. Det slår mig själv när jag varje helg i lugn och ro tar min morgonkaffe och bläddrar igenom olika tidningar. Nyligen pratade gode Mattias Sjöstrand, marknadsföringsstrateg tillika Creative Director på Pingdom, i Dagens Industri om hur annonserna gått från hjärnfokus till hjärtefokus.
I korthet handlar det om att:
- Traditionella jobbannonser talar till hjärnan, moderna jobbannonser (börjar sakta men säkert) talar till hjärtat
- Traditionella jobbannonser visade kravspecifikationen, moderna jobbannonser (börjar sakta men säkert) säljer in tjänsten
- Traditionella jobbannonser jobbar med text, moderna jobbannonser (börjar sakta men säkert) jobbar med bilder.
- Traditionella jobbannonser lyfter fram……lite oklart, moderna jobbannonser (börjar sakta men säkert) lyfter fram människor.
Även om många anammat de två sista punkterna förlorar initiativet oftast allt värde när man använder inköpa bilder med liten relevans till jobbet och bolaget. ”Ibland helt slumpmässigt utvalda bilder”, säger Mattias och det är svårt att inte hålla med. Kan inte låta bli att tänka tillbaka på den återkommande helsidesannonsen från revisionsfirman där två unga lekfulla och skönt avslappnat klädda personer njuter av livet på en cykel i det soliga senvårlandskapet. En bild säger mer än tusen ord. Vad är det du vill förmedla? Tips, för den som vill fördjupa sig mer i bildtrender är det värt att kolla in bildbolaget Gettyimages trendspaningar för 2015.
Samtidigt ser vi fler och fler exempel på nästa generations jobbannonser. Där många exempel heller inte är trycka utan digitala. Min kollega Sara Hernandez lyfte nyligen fram några exempel på sin blogg. Här är ett av dem och som Sara säger – vi lär se betydligt fler under 2015. Företagen måste sticka ut mer för att komma igenom talangernas brus.
Som Di skriver handlar utvecklingen i jobbannonserna om employer branding. I artikelns sammanhang om hur arbetsgivare kommunicerar för att engagera talanger att söka sig till just dem. Vill man förstå detta mer kan man som Di säger gå till karriärsidan på några av de stora svenska bolagens hemsidor, för att se vad employer branding handlar om. Här tåls det dock att lyfta ett varningens finger: karriärsidorna är sällan en källa för goda employer branding exempel, tyvärr. Några arbetsgivare gör ett bra jobb med sina karriärsidor, vars huvudsyfte i korthet är att informera och engagera de jobbsökare som man önskar ska söka sig till just denna arbetsgivares organisation. Eller så använder man åtminstone smarta relevanta element på sina karriärsidor. H&M nämns i artikeln och deras värderingsquizz är ett smart sådant element. Med det kan du ta ställning till en mängd situationer och utifrån ditt svar få feedback på hur du passar H&M. Denna typ av interaktivitet är milt sagt sällsynt hos arbetsgivarna som tävlar som mest om de bästa talangerna.
En närmare titt på karriärsidorna på svenska företagswebbplatser bekräftar tyvärr att det inte bara är jobbannonserna som faller platta. Webranking by Comprend, som vi på Comprend genomför varje år, kartlägger hur väl arbetsgivare möter jobbsökares förväntningar på just karriärsidorna och här ser vi stora gap. Enbart en dryg tredjedel av de hygienfaktorer som mäts uppfylls av de 500 största företagen i Europa som utvärderas. Lägg till snabbt växande förväntningar som alltmer digitala konsumenter (jobbsökare är konsumenter) har kring upplevelsen du erbjuder digitalt så blir det platta intrycket en allt mer alarmerande angelägenhet. Jag tänker på att besöket ska vara lika bra från en mobil (eller bättre) som från en dator, att information och upplevelse ska kännas personlig och anpassad och att innehållet ska vara äkta, engagerande i färg och form, och lätt att dela. Det är en bra start.
Idag finns det också nya lösningar. Dels är det lättare att bygga engagerande karriärsidor i de tunga publiceringssystem som många stora arbetsgivare har. Dels finns det tjänster som ger standardmallar för en grundläggande karriärsajt till fast pris (typiskt bra för mindre bolag). Dels kan man bygga microsajter som är marginellt, delvis eller helt utanför den vanliga sajtstrukturen och designen. Utöver själva strukturen kan man jobba med innehåll, som text, bild, film och grafik. Eller med interaktiv funktionalitet av olika slag.
Precis som för jobbannonserna tror jag det här handlar om att man inte riktigt förstått att man konkurrerar om de bästa medarbetarna med väldigt många andra, eller hur viktiga de digitala kanalerna har blivit. Undersökningar som vi gör på Comprend tittar bl.a. på hur jobbsökare använder olika digitala kanaler och där rankas företagens webbplats som den viktigaste kanalen för att lära känna företaget och hitta karriärinformation. En sammanfattning i ämnet har vi släppt här.
Samtidigt tycker jag att förståelsen ökar snabbt och just den tuffa jakten på talanger gör att de flesta arbetsgivare i de flesta branscher nu frågar sig mer än någonsin hur annonser, karriärsidor och övrig kommunikation kan sticka ut mer, bli effektivare och mer engagerande för att nå aktiva och passiva jobbsökare. Här går det att ta hjälp utifrån. För att verkligen lyckas måste man dock våga förändra internt. Våga göra annorlunda mot hur andra gör. I slutändan vill ingen jobba för en platt arbetsgivare. Då kan arbetsgivare inte heller kommunicera platt.
Mer lästips: