Scenario: Olika chefer i företagsledningen tävlar i öppet vatten om vem som bidrar med mest värde till organisationen. Hur har ställningen traditionellt sett ut? Säljchefen och CFOn har alltid ”seedats” in med 100 m försprång. Deras bidrag är givna. Kanske har de inte behövt delta på länge, de har ju ändå oftast haft viktigare saker att göra. Marknadschefen och CTOn har slagits sida vid sida en bit utanför bryggan för att komma ikapp och bevisa sig. Kvar i den grumliga vassen med en botten som närmast liknar kvicksand har HR chefen stått och kämpat mer eller mindre frenetiskt. I decennier.
En förenklad visualisering av hur HR traditionellt har kämpat med att uppvisa ett tydligt värde på sitt bidrag till organisationen. För att det som någon uttryckte det har varit mycket ”fluff”.
Well. Tekniken vänder upp och ned på allt detta.
Kort tillbakablick
Under samma decennier som HR kämpat med värdebidraget kan vi se att tekniken genom att par viktiga vågor har växt till en nära allierad och god vän för HR, för de som vågat det vill säga. Som en skänk från ovan har den gjort att HR chefen gradvis kastats ut från vassgyttjan och in i racet. En första viktig teknikvåg inom HR bidrog till radikal effektivisering och automatisering av HR administration, med betydande efterföljande kostnadsbesparingar. Under många år var fokus där, på att få en digital hantering av anställdas personalmappar, automatiserade lönesystem, datoriserade hjälpmedel för individuella utvecklingsplaner mm. Det är väl rättvist att säga att tekniken koncentrerades till stöd för administration av HR rutiner och informationshantering och att den hade lite att göra med att stödja den kärnkompetens som HR besitter (eller förväntas besitta) och som i den ”nya ekonomin” otvivelaktigt tilldelas grunden till nya affärer, lönsamhet och konkurrenskraft – nämligen människan och dess kapacitet.
Framtiden…..eller inte
2014 ser ganska annorlunda ut. Den ökade förståelsen för vad som driver människans beteende i kombination med den snabba teknikutveckling tar HR-tekniken till helt nya dimensioner. Visst, digitaliseringen av HR administrationen var en betydande första våg, men att beskriva teknikutvecklingen som vi ser idag 2014 för något mindre än en monumental global tsunami som för alltid kommer att definiera inte bara HR utan hur vi driver våra verksamheter – det vore närmast tjänstefel. Och som någon sade:
Om du tror att vi pratar om framtiden…. tyvärr då är du körd.
Behovet av att bevisa värde ligger däremot inte i framtiden, utan i allra högsta grad i nutiden. Det positiva med teknikvågen som vi nu är inne i är att den handlar om att just skapa värde. Affärsvärde. LÄS: Hard Core Business Results. Och när man uppvisar HCBR klättrar man i näringskedjan. Man lämnar vassen. Alla som vill det räcker upp en hand.
Nu spelar den tävlingsinstinkten egentligen mindre roll har det visat sig, för drivkraften att behärska teknikvågen behöver finnas där ändå. De flesta börjar bli överens om att det blir svårt att överleva som HR chef i det ständigt uppkopplade samhället utan den förståelsen. Verkligheten börjar bli väldigt tydlig, nämligen att om du som HR chef vill undvika att bli uppskickad på stranden eller om du vill klättra på näringskedjan är en av de största trenderna att ta till sig 2014 att HR håller på att bli science. Tekniken är din möjliggörare. Se till att det inte blir din förgörare. Undvik att bli körd.
Från människa till maskin
Enligt en global studie från IBM säger 70% av de deltagande företagsledarna (VD) att humankapitalet är deras förstaval för vad som säkrar företagets konkurrenskraft. Världen är mer komplex än någonsin och utan att rekrytera och utveckla det bästa humankapitalet förlorar man i det digitala samhället. Att göra detta har varit ett hantverk för proffsen inom HR. Under åren har ett teknikstöd utvecklats för att underlätta och hantera delar av processen, allt från rekryteringssystem, digitala kanaler och personalsystem som sedan håller koll på de anställdas profiler. Dock i hög utsträckning ganska reaktiva system.
2014. Tack vare utvecklingen inom big data, sociala digitala verktyg och mobilteknologin (och användandet av de samma) ges nya möjligheter att även vara proaktiv. Med de ökade möjligheterna att kombinera allt vi vet inom beteendevetenskap (vilket beteende som ger vilket resultat) med digital teknik har vi idag verktygen för att både förutse och driva beteenden som ger de affärsresultat vi efterfrågar. ”Affärsdriven HR” handlar som bekant om att bidra till att organisationen levererar de resultat som efterfrågas. Ta det historiska ”fluffet” och befrukta det med dagens digitala teknik och detta är det du får. Människa och maskin i ett kan man säga.
Swedishness och andra exempel
Ett konkret exempel som mina vänner på IBM lyfte fram när vi diskuterade framtidens HR teknologi på SIME HR Summit i november var IKEA. En fundamental framgångsfaktor för IKEA runtom i världen är deras svenska företagskultur och associationerna till Sverige och det svenska. Genom omfattande beteendestudier har de hittat en definition och nivå på ”Swedishness” som krävs för att du ska vara framgångsrik på IKEA. Genom att lägga in ett steg för beteendebedömning när någon utvärderar IKEA som arbetsplats eller ansöker om ett jobb på IKEAs jobbportal kan IKEA bedöma om kandidaten är en bra match med företaget redan innan kandidaten välkomnas på intervju. Genom att bygga in beteendevetenskap i tekniken kan en bedömning som tidigare gjordes manuellt och normalt mycket senare i processen automatiseras.
Exemplen på andra användningsområden är ändlösa.
- Ett vårdföretag som på motsvarande sätt vill utvärdera personligheter för rekrytering eller befordran, kanske de som är mer lämpade för en viss vårdmiljö.
- Ett företag som vill höja kunskapsnivån om produkter och tjänster genom mobila spel för medarbetare.
- Ett utbildningsföretag som vill få effektivare lärare (elever förstår snabbare och får högre betyg) får utveckla sin pedagogik i virtuella klassrum där eleverna styrs av kända beteendemönster.
- Ett sjukhus som vill reducera felbehandlingar kan låta personalen tränas i virtuella operationssalar – kostnadseffektivt och medarbetare får lära sig som man gör bäst, genom att testa.
Bara för att nämna några.
Precis som på IKEA handlar ovanstående exemplen om affärskritiska frågor där HR applicerar sin otvivelaktiga kompetens inom beteendevetenskap till digital teknik för att leda chefer och medarbetare till det beteende som ger det efterfrågade resultatet. Inte vidare mycket fluff.
HR chefen blir viktigaste personen
Om du är HR chef så är det alltså nu du ska hoppa i stolen av entusiasm. För under toppen på det här isberget kommer det framgå att du kan vara på på väg att bli den viktigaste personen i företagsledningen. Det visste du säkert redan, men ändå. Kunde inte visionen (eller verkligheten imorgon) vara att du blir den som övriga i ledningen vänder sig till när de vill diskutera hur ni ska få ett visst resultat, genom att leda medarbetarna ditåt. Behöver ni mer innovation? Mer servicekultur? Mer socialt utbyte mellan generationsgränserna internt? Din önskan är min lag, sade Aladdin. Och då är vi tillbaka till skiljelinjen där allt började. Att kapa kostnader är inte svårt. Det är i vilket fall inte raketforskning och det kräver inte oceaner av beteendevetenskap. Att kapa kostnader kan en CFO göra, t.ex. genom att peka med hela handen. Men visst känns det allt mer uppenbart att förmågan att generera värde i den digitala tidsåldern – där detta skapas av kunskap, kreativitet, innovation, entreprenörskap och social talang (mm) – handlar om det som HR traditionellt är rockstjärnor på att förstår, nämligen vetenskapen om människan och hur hon kan prestera.
I framgångsrika organisationer i en tid när HR blir science så älskar och behärskar HR chefen både människan och tekniken. Redan idag, inte i framtiden. För detta händer inte i framtiden. Vågen är redan här.
Racet är nu.
PS. Missa inte ”HR trend 1: Jakten på entreprenörerna” och ”HR trend 2: Fokuset på varför” här på bloggen.